Verharding of verbinding - waar kies jij voor?
Het komt nogal eens voor in organisaties: arbeidsconflicten. Het valt mij op dat werkgevers hier soms verlegen mee zijn. Het conflict wordt pas zichtbaar bij disfunctioneren of ziekteverzuim en vindt vaak plaats tussen partijen die zich in een ongelijkwaardige hiërarchische verhouding tot elkaar begeven. Wat doe je dan? En wie trekt er als eerste aan de bel en bij wie eigenlijk?
Voordat ik richting een oplossing ga wil ik eerst een aantal begrippen helder maken. Want wat is de definitie van een arbeidsconflict, disfunctioneren en ziekteverzuim? En wanneer is er eigenlijk sprake van een arbeidsconflict, disfunctioneren en/of ziekteverzuim?
Er is sprake van een arbeidsconflict wanneer tegenstellingen langdurig voortbestaan en niet goed worden opgelost, mensen gefrustreerd raken en zich persoonlijk belemmerd voelen.
Alleen al in de definitie vind je voer voor gespreksstof tussen werkgever en werknemer. Daar kan ik een aparte blog aan wijden. Een wettelijke definitie van disfunctioneren is er niet. Maar in het algemeen is er sprake van disfunctioneren als een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen behorend bij zijn functie. Ook in deze omschrijving zitten voldoende aanknopingspunten voor een interessante discussie. En dan een definitie van ziekteverzuim; afwezigheid op de werkvloer als gevolg van ziekte. En dus niet als gevolg van het langdurig voortbestaan van tegenstellingen waardoor frustratie en belemmeringen het verrichten tot arbeid onmogelijk maken. (even los van het feit dat je je moet afvragen of verzuim wel noodzakelijk is bij ziekte - maar daarover meer in een andere blog!)
Ik roep deze vragen bewust op omdat we snel geneigd zijn om het arbeidsconflict eenzijdig te benaderen. Vanuit de rol van HR Adviseur redeneer je vaak vanuit de werkgever; bijvoorbeeld wanneer het conflict betekent dat de werknemer uit contact gaat met de werkgever en een leidinggevende naar jou toe komt voor advies. In een dergelijke situatie kun je dan een waarschuwing sturen, met een uitnodiging om binnen 24 uur te reageren. Dit is overigens een veilige en nette route vanuit de werkgever beredeneerd waarbij je én goed werkgeverschap toont én duidelijke kaders stelt. Je organiseert en begeleidt een gesprek tussen de werkgever en werknemer en vaak leidt dit tot mooie inzichten en hernieuwde verbinding. In sommige gevallen escaleert het conflict alsnog tot een daadwerkelijke verharding en verbreking van de arbeidsovereenkomst. Maar dan heb je er wel alles aan gedaan toch?
Laten we het arbeidsconflict eens bekijken vanuit de bril van de werknemer; want door de ongelijkwaardige hiërarchische verhouding ontstaat er voor de werknemer bij een arbeidsconflict direct een onveilige situatie en die wordt vaak bevestigd door het gedrag van de werkgever.
Hoe komt het dat we - zodra een medewerker met veel emotie het contact verbreekt - vaak maar op één manier reageren? En wat is onze rol als HR Businesspartner in een dergelijke situatie? Waarom niet meer oog hebben voor de emotie en oprecht zoeken naar het waarom achter het gedrag? En welke kennis en vaardigheden heb je nodig om het conflict tussen werkgever en werknemer te de-escaleren?
Vaak wordt emotie weggezet als onprofessioneel en lastig maar wat ik juist merk is dat er achter die emotie een enorme passie schuilt voor het werk. Het gaat om medewerkers die bevlogen zijn en intrinsiek gemotiveerd tot het verrichten van arbeid. Het is dus de moeite waard om iets meer effort te steken in deze - inmiddels ongemakkelijke - arbeidsverhouding. Niet in de minste plaats omdat het conflict pijnlijker is voor de werknemer aangezien deze in een ondergeschikte rol zit. En hé hebben we niet geleerd; “waar twee vechten hebben twee schuld?” In hoeverre is er sprake van introspectie bij de machthebbende partij?
Als HR Professional zit ik hier niet altijd objectief in (eerlijk is eerlijk) en ondanks mijn ogenschijnlijk neutrale positie is het niet altijd wenselijk om zelf de rol van bemiddelaar te kiezen in een arbeidsconflict. We doen als HRM Helden wel veel in arbeidsconflicten en kunnen afhankelijk van de rol en opdracht zelf goed adviseren maar in sommige gevallen is het verstandiger om samen te werken met een derde partij die op de juiste tijd de juiste interventie kan doen en een veilige gesprekspartner kan zijn voor beide partijen.
Als je dit herkent als professional dan is een samenwerking met een geregistreerde arbeidsmediator aan te raden. En dan niet om jezelf dure exit trajecten zonder dossier opbouw te besparen, maar om oprecht te zoeken naar verbinding en de werknemer en werkgever te helpen om elkaar weer te vinden. En dan bij voorkeur als de eerste haarscheurtjes in de arbeidsrelatie ontstaan en dus niet te wachten tot het volledig is geëscaleerd. Maar wat is mediation? Wikipedia geeft de volgende definitie:
"Mediation is een vorm van bemiddeling in conflicten waarbij een neutrale bemiddelingsdeskundige de onderhandelingen tussen partijen begeleidt teneinde vanuit hun werkelijke belangen tot gezamenlijk gedragen en voor ieder van hen optimale resultaten te komen."
Interessant hè, het komt dus op de welwillendheid van beide partijen neer. Ik ben heel blij dat ik als professional de expertise van een bemiddelaar kan inhuren! In veel gevallen maakt onveiligheid plaats voor verbinding, irritatie voor begrip en tranen voor een lach. En dat in soms maar een paar gesprekken!
Gun jezelf de rust, bespaar geld én nog beter - bouw onbewust mee aan een ijzersterk werkgeversimago; wil je een bevlogen of een bittere medewerker?
Verharding of verbinding - waar kies jij voor?
HRM Helden – wij vergroten het succes van jouw organisatie door de inzet van mensen te verbeteren.
